用人要疑 疑人要用

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v0“用人不疑”和“疑人不用”这两条古训在中国流传了几千年,也影响了中国人几千年。仔细分析，不难发现，这是封建统治者进行“人治”统治的一种冠冕堂皇的、自欺欺人的谎言与愚弄百姓的工具。在那种“君要臣死、臣不得不死”的封建君主专制的臣民社会里，“普天之下，莫非王土；率土之滨，莫非王臣”。用人的标准是以统治者的好恶为取舍标准，“顺我者昌，逆我者忘”。统治者疑的人，即使再有德性，再有才华，都会排挤在外不得重用，所以古代出现了许多隐士就是这个缘故。对统治者阿谀奉承、言听计从的奴才、亲信、七大姑八大姨，即使是蠢才、庸才，也会做到照用不误，而且还会用而不疑。食品伙伴个性空间,q,xXY"hAgi8C

6a.vbW2c$@w0“疑人”与“用人”是对立的统一，用人是目的，疑人是方法、手段。疑人是为了用人，用人要疑是为了更好地发现人才、使用人才、保护人才。

疑人要用是前提

“举贤不避亲”也是“疑人要用”的体现，血缘不是“关系”。员工向自己的公司推荐熟人，一般都会被认为另有所谋；领导任用熟人，更是很可能被扣上“任人唯亲”的帽子。在一般人的印象中，自己家的人不能用，但是“双星”公司却鼓励亲朋好友一起上。“双星”认为：市场经济就是打仗，打仗谁能打赢用谁。“打虎亲兄弟，上阵父子兵”，自己家有人才，完全可以吸收，打仗不应受血统限制，关键是要做到用人制度平等，考核管理规范。实践证明这一做法有合理性。蓬勃发展起来的双星，在当初创业时只是一家面积20多平方米的小店，如今巳经发展到1000多个双星连锁店，近几年该公司改制时，许多人都不敢冒险买断双星经营代理权，在汪海的鼓励下，许多职工的亲戚大胆了买断连锁店，也因此走上致富路，成为“百万富翁”，确确实实尝到了甜头。

Vo.kpvFX7W`:u0疑人要用，疑是主观的认识与看法，人才却总是客观的存在，用人是主观作用于客观的行为及结果。因为：一方面，疑者的看法、认识不一定准确、全面；另一方面，被疑者既是有某方面的缺陷、不足，也不应该就此全盘否定。疑人的目的是在用人时择其优点、长处，避其缺点、短处，而不是稍有缺点就怀疑一切，否定一切，甚至就弃而不用。如果这样的话，这个世上还有什么人才可以用呢？疑人要用，这是广开招纳贤才大门之举，只要有一技之长的人才，哪怕这样那样的缺点，也可以量才而用。古往今来有许多因疑人不用而导致失败，甚至整个民族、国家灭亡的悲剧事件，足可引以为鉴。

\j8Ae&Vf6x0D0疑人要用重点是要完善人才选拔标准和人才考核制度，不拘一格选拔使用人才。要改进人才考核办法，完善人才评价机制，把勇于探索、开拓创新的人才选拔到重要岗位上来。具体工作中要不惟文凭，不惟资历，不惟年龄，去除一切束缚人才的条条框框，以品德能力和水平作为标准选拔人才。要重视选拔人才制度的公开公平公正，一视同仁，以避免从源头流失，同时做好重点人才的引进工作。食品伙伴个性空间VA$[v.]uGL

J {o(iR0用人要疑在西方发达国家的表现形式是把建立人才能力框架和完善人才测评方法技术，作为人才能力素质建设，参与世界范围内人才竞争的重要手段。美国、英国、法国、加拿大、澳大利亚、荷兰和日本等国都制定了高级公务员核心能力框架和绩效评估标准，其有益作法值得学习借鉴。构建符合科学发展观和正确政绩观要求的人才素质标准，必须坚持德才兼备，坚持以实绩为核心，全面考核人才的德、能、勤、绩、廉等各个方面，处理好“品德、知识、能力和业绩”等要素之间的关系。

用人要疑是关键，是基本的保证。食品伙伴个性空间0q&G'E;D+c!jj4[

这既是民主法治国家实施法治的客观要求，也是法律面前人人平等的体现。必须建立一系列的法律、制度以及机制来监督、监控所用之人。这种疑人的机制与封建君王的疑人有着本质的区别。食品伙伴个性空间}/Ux0r Z

用人要疑是确保公平公正用人选人的根本保障。既明确监督管理的对象可以怎样做，应当或不应当怎样做，又明确了违反制度规定必须承担的责任，维护制度的严肃性和权威性，使用人制度便于操作，便于监督，真正落到实处。

fu;Q%z,_SXd4NS(g0用人要疑是防止用人选人腐败现象的有效措施。建立选人用人监督制度可以保证用人制度落实到位，覆盖到边，充分发挥各种监督机制的作用，从而保证用人制度得到正确地贯彻执行。

{K9ovZw%e7[C0首先是公平性。不管被用之人是谁，只要在其位，就要疑，人人平等。选人与考核制度、标准是否全面。“德才兼备，任人唯贤”是行之有效的选人标准，必须全面把握。食品伙伴个性空间:A^P7kX

其次是公开性。疑人的制度、程序是否公开与规范？一是建立和完善用人选人推荐责任制。二是建立和完善用人选人考察责任制，严格按程序进行考察，每一项考察工作，每一个程序都要有详细记录，每一个结论都要做到有具体的事实依据，做到环环有人把关，事实有人负责。

最后是公正性。疑人的标准、做法是客观的、公正的，不会因人而异，更不应该以管理者或上司的好恶、心情来定。因为私欲、贪婪是人的本性，即使是思想品德、修养发的人，也难免有时会有杂念的闪现。所以，建立一系列的监督、约束制度与机制是为了更好地使用人才、保护人才。关于用人监察机制，应实现以下三个转变：一是变软性监督为硬性监督健全、有效的用人监督应当是硬性监督。为此，必须建立严格的责任制度。责任制的根本要求是建立责任追究制度，并且应与合法权利受损害后的利益补偿制度配套在理论上，对于侵犯权利者的处罚，应该与矫正这种不利他人的行为所付出的社会代价相适应，否则，监督本身就会成为付出成本而没有收益的无效劳动了。二是变偏重于内部监督为全方位监督。单靠一种力量已不足以监督、制约用人权。因此，应建立起完整的行政监督体系，发挥整体作用，把内部监督与外部监督结合起来，使监督体系更趋高效、科学，整体监督力量更强大。三是变事后监督为全程监督。遏制用人违法的有效途径不仅在于对用人上违法行为制裁的严厉性，也需制裁的及时性。实践中对用人权的监督大多采用的是一种补救性监督，即在监督对象的行为即将终了或终了之后，通过审查、核实、评断、裁决等过程，纠正用人违法的事实及消除负面影响。应当注重加强事前的监督，防患于未然，纠错于未萌，以尽量减少违法行为造成的损失。将事前监督的随治性、防范性与事后监督的准确性、惩治性结合起来，以求达到监督的良好效果。

疑人不用导致的后果仅仅是压制人才，而用人不疑的后果却会导致一个企业、一个政党、一个国家的垮台。

所以，在现代民主与法治的国土里，疑人要用，用人也要疑，才能保证社会与国家的繁荣与昌盛。食品伙伴个性空间;Ppc(q"mx