换地方了:http://my.foodmate.net/space.php?uid=12787 碧海蓝天,钓几尾闲鱼,品人生滋味;心游尘外,温一壶老酒,约三五挚友,笑谈人间百态。人在江湖身不由己,知足常乐善待自己!

关于绩效考核

上一篇 / 下一篇  2009-05-05 10:20:51 / 个人分类:食品安全、质量管理篇

)A0MBw8B0今日和朋友探讨如何开展绩效考核工作,个人觉得绩效考核其实没什么神秘,就是让组织内各部门、所有员工更好地工作,至少把该干的工作干好,奖勤罚懒,鼓励能力强的,态度积极的,惩戒态度不积极,能力差的。避免扯皮和推卸责任的现象出现。

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绩效考核的关键不在理论多么完善,制度多么完美,形式多么复杂,而在于执行力,能不能推行到底,能不能一视同仁。

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i#k mV(za4G0实施绩效考核大致思路如下:

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首先,确定各部门(到人员)的职责。部门职责由公司界定框架,关键是一些交叉环节要界定清楚,避免扯皮。然后让各部门在公司界定的基础上,细化自己具体职责,同时给部门内部的人细化职责。部门职责可以用组织结构和职责说明的文件来规定,具体到人的职责可以用职位说明书的方式规定。职位说明书要由公司领导或分管领导或专门的部门审核,避免个人避重就轻,出现职责空白,导致有的工作没人做,没人负责。食品伙伴个性空间~3LH b YJ&t+no

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其次是制定目标,根据部门的职责和公司的经济、管理目标,将公司的目标分解到部门、人员。目标要有关键指标(KPI)、主要指标和次要指标之分,关键指标是指主要职责:如销售部是销售额和利润;生产部是产量或计划完成情况、成本(可分解为可量化的指标——原材料消耗、水电气吨耗,人工费用,低值易耗品消耗等等)、质量;采购部的是采购产品的质量、采购时机等;设备部的是设备良好率,误产次数;质检部的自然是质量为主,具体到体系建立情况,产品合格率等。食品伙伴个性空间;~[w'BD,n M
KPI确定后,主要指标和次要指标也要细化一下。注意,指标尽量可量化,并有考核的办法,考核的频率,数据采集部门,考核部门等。

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三是考核结果的处理,这个也是考核的关键之一,要是每月考核下来,念一念报告完事,估计很快大家就把考核不当一回事了,所以必须与个人的收入、升迁挂钩,这个不同公司不同的处理方式,有拿出一定比例的工资作为绩效工资按扣分比例扣的;有发奖金的,奖金额度跟绩效考核挂钩;还有直接罚款的------
 
当然这只是理论,现实中太多的人情,不好说,领导的作用很重要。
 

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TAG: 绩效 考核

肉的理想 白菜的命 引用 删除 猪猪   /   2009-05-07 10:18:47
绩效考核的量化问题是我们最近遇见的一个大问题,关于考核的标准模型得不到大家的认同。量化的指标永远无法代表一个人的工作,而靠人为的打分确好像带了太多的感情色彩,如何取舍,做到所谓的公平?这是个问题。不让将适得其反,不只是没有激励先进,反而让人心生怠慢。
 

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