众议“华为的末位淘汰制”

来源：新浪博客

   最近很多评论在议论华为的末位淘汰制，有很多有趣的观点，也有很多猜测。

   其实，作为人力资源中的绩效管理的一项政策，末位淘汰在很多企业里都有。不仅仅只有华为，像联想、微软、IBM等都应该有，只是落实的形式和策略有不同而已。

   末位淘汰制的目标是：在企业内部建立良好的竞争环境和高效的机制，在危机意识中充分发挥能动性和创造性。因此，末位淘汰制的目的不是为了裁人，以裁人的目的来看待末位淘汰制度是错误的。这很不利于员工对此的判断理解，并产生情绪。裁人是针对人，末尾淘汰针对事。

   既然目标很明确，关键就是看如何落实？其最难的在于为末尾淘汰制定原则和标准，也就是在什么样的情况下员工将被末位淘汰。虽然说标准就是员工的业绩，但业绩这东西不好说，因为管理、绩效中有太多的灰色地带，很多业绩不能被数量化，也就无法做到真正的客观。为了弥补此问题，很多企业在管理上有对应的策略，比如，谷歌的粗放式管理，华为的灰色管理等等。世上没有绝对的公平，也无法完全公平。落实的态度和员工的心态非常重要。

   在执行末位淘汰制中，一般会给员工足够的机会，如果在足够的机会中依旧绩效不高，那么才可走向这一步。此外，在具体落实上，也会根据对象有不同的策略。比如，新员工和老员工有不同，对新员工宽容很多。

   有一个例子：在市场销售中，本来讲究是团队，但团队中如果由于严格的末位淘汰制，会导致团队中气氛紧张，甚至出现某些人采取不好的手段，结果导致销售业绩的失败。这就失去了末位淘汰的初衷。

   通常情况下，企业实行的末位淘汰是形式大于实质的，更多只是把它作为鞭策员工的手段，形成必要的“点到为止”的危机意识和竞争气氛。人，毕竟都有惰性和恶性，没有管理是无法得到效率的。

   当然，现在不一样，处在经济危机的时期，很多公司都在直接裁员。直接裁员直接的目的就是消减成本，而末位淘汰直接的目的在于鞭策员工在竞争中积极应对经济危机。相对比较起来，末位淘汰制是比裁员更人性化、更负责任、更积极和更智慧的一种办法。虽然阿里巴巴多次说要在2009年招聘很多人，但企业员工必定要按一定的比例流动，所以在其背后还有一层意思那就是会有相应的淘汰机制。这就是仁者见仁，智者见智的解读了。

   总之，末位淘汰不可怕，只要关注本职工作，聚焦本职业务，复杂的事情简单去看待，就一定能获得肯定。