KPI管理

这个话题的引出源自我和一位好友几天前的探讨。这篇博文也是我对我俩的热烈交谈的一个补充发言。

KPI管理事实上对从事企业管理理论研究和实践工作的人士来说应该并不陌生了，在一些运营规范的企业中已经被广泛地运用。据调查，在《财富》排出的全球1000家大公司中，超过90%的公司在绩效评估中都应用了新的绩效考核系统，而KPI就是这种新的考核系统的核心组成部分。

从概念上讲，KPI是关键业绩指标（Key Process Indication或Key Performance Indication）的英文缩写，是指通过对组织内部某一流程的起止的关键指标进行设置、取样、计算、分析，衡量流程绩效的一种目标式量化管理指标，是把战略目标分解为可运作的工作目标的工具，是绩效管理系统的基础。

KPI管理提出的依据在于，通过对某一个工作系统关键业绩指标进行设置，可以使部门主管明确部门的主要责任，并以此为基础，明确部门人员的业绩衡量指标，从而达到人尽其力，共同围绕系统的中心任务的开展各项工作。

KPI管理的优点突出体现在，它的绩效考核本身不仅仅局限于事后的价值评价，同时由于考核工作全面地介入了具体某一项工作完成的全过程，因而它还发挥了过程管理的功能，对绩效的改进有明显的帮助。在这种KPI管理的绩效考核办法的实施过程中，考核者和被考核者在工作过程中保持着不间断地沟通，考核者与被考评者共同分析工作任务的具体完成情况，研究存在的问题，分清对任务的顺利完成形成障碍的内部因素和外部因素，研究问题的解决办法和方法的改进意见，目的是使被考评者的工作任务的完成尽快达到业绩标准要求，这比考核本身更重要。

KPI管理突出强调，通过被考评者自然状态下稳定的工作表现证明其实际能力。这与传统考核办法不同点在于，它通过采用取证方式，从具体的工作结果中收集某一部门达到业绩标准的证据，或者找出与业绩标准的差距，而不是用一次性的事后填表或测评来评估业绩，使被考评者花费大量时间和精力去研究填表或测试的方法与技巧，有的更是不择手段去弄虚作假，而不为了提高能力和改进绩效。KPI考核强调任何一个考评计划必须是双方共同讨论达一致后的结果。其取得证据的方式、时间、证据类型及数量等内容事先由双方商定，连取得证据之后，将履行什么样的判定程序和方法，都是事先沟通约定，这充分体现了考核双方信赖、团结合作精神。考评者还要将所有的相关信息通过合适的方式及时反馈给被考评者，反馈方式符合人性，能使考评者更方于接受和真正受益。对于考评者而言，得到的反馈，要么是成绩肯定，要么是改进计划，两者都是宝贵的。

   KPI管理实施的关键环节在于对考核指标的科学筛选。在管理学中有一个重要的管理原理——“二八原理”，即对任何一个系统而言，总是存在这样一种规律，20%的骨干人员创造系统80%的价值，而且80%的工作任务是由20%的关键行为完成。因此，对于企业的绩效考核，只要抓住20%的关键行为，对其进行分析衡量，这样就能抓住业绩评价的重心。具体来说，关键业绩指标（KPI）的选定要符合5项原则：一是具体性，指绩效指标要切中特定的工作指标，不能笼统；二是可度量性，指绩效指标是数量化或者行为化的，验证这些绩效指标的数据或信息是可以获得的；三是可实现性，指绩效指标在付出努力的情况下可以实现，避免设立过高或过低目标；四是现实性，指绩效指标是实实在在的，可以证明和观察；五是时限性，注重完成绩效指标的特定期限。