猪猪面馆之生产管理系列讨论之六：关于指标制定
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评论( 78 )
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啊海宝宝
发布于2009-12-14 13:06:32
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我觉得定一个合适的指标比较适合，实际过高的目标自己明知道不能完成，对于车间来说就意味着这个车间的效益工资不会太高，如果定的太低对于公司来说是不会同意的，公司的成本如何进行控制，我觉得定比较合适的位置就可以了。绩效考核的要求就是让员工跳起后能够完成这个目标。
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txpxq1
发布于2009-12-14 13:07:06
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给自己定高指标没有什么问题
主要是要正确认识这个目标，给自己施加压力，但是不能因此得神经病
给员工定指标，要根据公司的目标来做，不能过于离谱，同时要和奖惩结合
因为也不能过于打消员工的积极性
同时过高的指标，长时间不能完成，会使员工觉得无所谓
使绩效考核失效
最主要的目标和员工的考核是挂钩的，过低的考核成绩也没有什么好的
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wh812000
发布于2009-12-14 13:30:04
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我比较支持：高目标，有压力才有动力！
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习二中发布于2009-12-14 13:38:54
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回复 2# 李孟一 的帖子
应该没有明知道不能完成之说！
好像是05年的时候，我当时所在的工厂来了位新的生产总监，就人均产能（生产部全员）一块订的指标为4.5箱/人/小时（生产部全员），当时我们下面几乎砸锅了，这是不可能完成的指标，我们历史上最高也不到4.3箱，自然大家都反对，但这位生产总监以三把火方式确定了此指标……
一年后，我们的全员人均产能平均能达到4.65箱/人/小时。
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许栩
发布于2009-12-14 14:18:57
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回复 3# txpxq1 的帖子
说明一下：
我这里所说的指标和绩效不矛盾，指标达成率才是和绩效挂钩的东西！
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习二中发布于2009-12-14 14:41:27
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QUOTE:
原帖由 习二中 于 2009-12-14 13:38 发表
忘了说我的观点：
应该没有明知道不能完成之说！
好像是05年的时候，我当时所在的工厂来了位新的生产总监，就人均产能（生产部全员）一块订的指标为4.5箱/人/小时（生产部全员），当时我们下面几乎砸锅了，这是不可能完成的指标，我 ...
我的看法是指标一定不能定低，但高到什么程度需要看公司的历史和文化背景，个人倾向于楼主说的第二点，即定的指标经过努力可以达到，这样分阶段的成功感更利于提升士气！
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泊在港湾
发布于2009-12-14 15:45:55
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此话题还应具体情况具体分析
通常情况下，指标定的比以往高了5%，只要努力奋斗应该不是问题！但某种特殊情况下就不同了
例如：一般的短跑运动员成绩提高1s也应该不是很大的问题，你让刘翔去试试，在他目前最好的成绩下，看他能提高多少？
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清水先生
发布于2009-12-14 16:07:09
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指标不是凭空订的，特别是一个团队的指标。完成不了，实际结果与目标有很大差距时，对整个团队的士气打击是很大的。
有的指标不是凭空做出来的。特别是生产部门，一条生产线的实际生产能力很超过设计生产能力！
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东海钓夫
发布于2009-12-14 16:15:16
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俺支持合适的目标，经过努力能达到，不努力达不到，目标完成，奖励，完不成，没奖励或处罚。
赏罚分明，才能激励大家向着不断更新的目标前进，企业也在不断发展。
过高的目标，会使大家产生逆反心理：故意定这么高的目标，明显是为了届考核克扣大家的工资嘛，反正完不成，让他扣呗，目标形同虚设。
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许栩
发布于2009-12-14 17:19:37
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原帖由 清水先生 于 2009-12-14 16:07 发表
呵呵，我这里说高指标并不是说凭空制定出来的指标，那样的话没有讨论的必要！
指标不是凭空订的，特别是一个团队的指标。完成不了，实际结果与目标有很大差距时，对整个团队的士气打击是很大的。
有的指标不是凭空做出来的。特别是生产部门，一条生产线的实际生产能力很超过设计生产能力！
我说的高指标是指以前没做到过的但理论上是完全可以实现的指标！
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习二中发布于2009-12-14 17:23:14
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原帖由 东海钓夫 于 2009-12-14 16:15 发表
我们那时候定的指标很高，但绩效是按指标完成的度来拿的，比如说产出率，我们订的指标是93%（在当时很高了，也是几乎不可能完成的目标），如果达到90%拿多少绩效，达到91%拿多少绩效……
俺支持合适的目标，经过努力能达到，不努力达不到，目标完成，奖励，完不成，没奖励或处罚。
赏罚分明，才能激励大家向着不断更新的目标前进，企业也在不断发展。
过高的目标，会使大家产生逆反心理：故意定这么高的目标，明显是为了届考核克扣大家的工资嘛，反正完不成，让他扣呗，目标形同虚设 ...
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木云发布于2009-12-14 18:17:28
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我希望定高目标（当然不是闭着眼睛拍脑袋拍出来的）：高目标能使人看到差距，在向目标努力迈进时也会有更高的追求，最终的结果也是（如楼主所说的）就算没达到制定的目标，但完成的程度也足够让那些低目标的人汗颜了！
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木云发布于2009-12-14 18:22:17
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我们可以拿销售时的讨价还价来做个比方（初次采购）：
当我们准备销售一产品时，我们根据市场或我们自己的利润要求至少要2元/个卖出，但你报价报2元是肯定不行的，比如市场同类价格是2.3元/个，那我们报2.4元/个的报价和2.1元/个的报价最终的成交价肯定是不一样的……
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大耳朵兔
发布于2009-12-14 18:28:14
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可以订中长期目标和阶段性目标，这样能看到自己向目标靠近，比较有成就感。
戴明说
第十：要除去一些强迫员工达到零缺点生产力水平的标语、告诫和目标。
第十一：不要再对员工做数量上的基本配额，和经营数字目标的要求，舍弃以目标作为掌控的管理方式。取而代之的是学习过程的潜力和如何进行领导方式的转变，来增进员工的表现。
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许栩
发布于2009-12-14 18:51:55
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回复 15# 大耳朵兔 的帖子
呵呵，我这里说的是指标，应该是类似于你说的阶段性目标，这个目标是订低好还是高好呢就是我们要讨论的话题。
我一直认为，国外的一些管理理论一些比较高明的东西有时并不适合中国人，包括戴明！
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大耳朵兔
发布于2009-12-14 19:09:36
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原帖由 许栩 于 2009-12-14 18:51 发表
GG,你小看中国工人的素子
呵呵，我这里说的是指标，应该是类似于你说的阶段性目标，这个目标是订低好还是高好呢就是我们要讨论的话题。
我一直认为，国外的一些管理理论一些比较高明的东西有时并不适合中国人，包括戴明！
戴明博士提出了如下的观点：
第一：要设定改善产品和服务的永久性目标，致力于竞争力的提升。
第二：要采用新式的企业哲学，拒绝传统上可以接受的耽搁错误和有瑕疵的成品。
第三：停止依赖检视来保证质量。检视的对象应该是制度，以达到改进和降低成本的目的。
第四：不要只用价格来决定和谁做生意，相反的你应该依照项目来做抉择；选择单一的供货商来使总成本得以降低；同时跟他们维持长期互信和相互忠诚的关系。
第五：永不间断地改进所有的计划和服务的过程，才能够持续、有效地降低成本，所有的计划和服务都要不断地改善、改善、再改善。
第六：要不断地进行职业教育训练，让你的团队成员可以发挥更大的作用。
第七：要挑选、教导和任命有领导才能的主管，他们的主要才能应该是帮助员工。
第八：驱除恐惧，让每一个人可以有效率地为公司做事；创造一个全新的工作氛围。
第九：打破部门之间的樊篱，让研究、设计、业务，还有生产部门的员工，必须像团队一样一起工作。
第十：要除去一些强迫员工达到零缺点生产力水平的标语、告诫和目标。
第十一：不要再对员工做数量上的基本配额，和经营数字目标的要求，舍弃以目标作为掌控的管理方式。取而代之的是学习过程的潜力和如何进行领导方式的转变，来增进员工的表现。
第十二：删除一些可能会伤害员工自尊的围篱。管理人的责任要从要求纯粹的数量增加转移到质量的掌控上。取消每一年的排名和记功过的处理制度。
第十三：积极着手持续地教育、训练和每个人的自我改进计划。
第十四：让每个在公司里面工作的员工实现转型。
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啊海宝宝
发布于2009-12-14 20:00:49
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不知道大家的公司里面有没有这种情况：例如完成一种产品的产量4吨/天（考核指标）效益工资基数400，超1吨加50元钱，经过一番努力后，产量可以达到6吨，拿到的效益工资是500元钱。一年后厂里调整产量指标为6吨/天，基数仍然是400元。然后又是一个新的轮回，最后工人就认命了，你下4吨的生产任务，我就完成4吨多一点。我不奔你的奖励部分去。有吗？
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大耳朵兔
发布于2009-12-14 21:11:41
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有，有这样的，尤其销售部门容易出现这样的现象
所以目标要教会大家持续提高，以高效率、低成本为荣的工作习惯
公司要以适宜的激励机制来促进大家养成这样的习惯，保持这样的工作氛围
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enituofo
发布于2009-12-15 06:04:45
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原帖由 txpxq1 于 2009-12-14 13:07 发表
请教：
给自己定高指标没有什么问题
主要是要正确认识这个目标，给自己施加压力，但是不能因此得神经病
给员工定指标，要根据公司的目标来做，不能过于离谱，同时要和奖惩结合
因为也不能过于打消员工的积极性
同时过高 ...
关于“奖惩结合”，如果公司的文化禁止一切形式的“以罚代管”，管理者手里没有了“大棒”，有没有办法只靠奖励的手段来达到KPI？
感觉在我国，人性化、鼓励为主、提问导向等前沿管理理念好像用不上……或者说有点作用，放弃了大棒，好像就是放弃了权力。
[ 本帖最后由 enituofo 于 2009-12-15 06:17 编辑 ]
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enituofo
发布于2009-12-15 06:10:47
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原帖由 李孟一 于 2009-12-14 20:00 发表
我觉得这是刺激积极性的好办法，同时目标也是我们整体提高。但仅对于效能很低的组织，如果本来的产能以趋近于人体极限了，在刺激可能就是“最后一根稻草”了。轻则工人积极性降低，重则导致劳资纠纷。
不知道大家的公司里面有没有这种情况：例如完成一种产品的产量4吨/天（考核指标）效益工资基数400，超1吨加50元钱，经过一番努力后，产量可以达到6吨，拿到的效益工资是500元钱。一年后厂里调整产量指标为6吨/天，基 ...
