“无事在怀为极乐,有长可取不虚生”
如何制定关键绩效指标体系
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下一篇 2007-10-17 12:10:17
/ 个人分类:职场
- 文件版本: V1.0
- 开发商: 来源网络
- 文件来源: 本地
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- 授权方式: 免费
- 运行平台: Win9X/Win2000/WinXP
绩效管理是现代人力资源管理的重要组成部分,而绩效考核又是绩效管理的最重要一环,这一点已形成共识。但是我国企业却面临着一个尴尬的现实:一方面企业认识到绩效考核的重要价值;另一方面又不清楚如何实施正确的绩效考核。一方面深知传统人事考核的弊病,另一方面又不得不继续操作以“德政勤绩”为特征的人事考核。问题的关键和企业的困惑在于:我们不能设计出一套可行的绩效考核指标体系。
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w3L&[ aG:B:r7S)Zg|CrHZ U0一.将绩效考核回归真正的绩效
食品伙伴个性空间kajlds!h#rM/Z,N#l/v-T&OS8]m"UR0绩效考核是对员工绩效的评价,那么什么是员工的绩效?
食品伙伴个性空间K'K KmD9C5zk.s0b-bX3w o0绩效是一个含义广泛的概念,在不同情况下,绩效有不同的含义。从其字面上来看:“绩”是指业绩,即员工的
工作结果;“效”是指效率,即员工的工作过程。也就是讲:
]5a}-A%w|6ST0食品伙伴个性空间r b}wyz.Y绩效=结果+过程(取得未来优异绩效的行为与素质)
M!SY8yX:sV0#g-h^2Z3a2uw:X0绩效=做了什么(实际结果)+ 能做什么(预期结果)
M4p$q(KEn*oh8_ H0)q5My l6q8C0需要说明的是,绩效考核无疑是绩效导向式的。但绩效导向并不意味着只关注结果,在关注结果的同时,它同时关注取得这些结果的过程,即员工在未来取得优异绩效的行为和素质,所以讲,这里的绩效是过去绩效与未来取得优异绩效的行为与素质的总和。
-Y8d;Z?(RC8\;?9MA%O)Q0食品伙伴个性空间]Ne+V$I对于员工来讲,他对于企业的最大贡献是绩效,也唯有绩效是支撑企业生存与发展的核心要素。而传统人事考核的着眼点是“工作中的人”,其价值判断在于人是成本;而现代绩效考核的着眼点则是“人的工作”,其价值判断人是资源。因此绩效考核的要素与指标必须聚焦于真正意义上的绩效。
"qx(TU1AW0食品伙伴个性空间6d D7n3Kj@8R+T当然与员工绩效相关的要素是多样的,绩效考核并不是要对所有的绩效要素做出全面的评价,有些要素只能通过其他价值评价体系(如素质评价,任职资格评价等)来完成。在此适用的原则是:在把握绩效考核的基本理念前提下,缺什么,就考什么;想得到什么,就考什么。考什么,就能得到什么。而关键绩效指标就是实施这一原则的成功思路。
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kC;oP食品伙伴个性空间SRI8n0z?EE二.关键绩效指标体系
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S1hu食品伙伴个性空间Dwm D:x;pH7q关键绩效指标(KPI)是对公司及组织运作过程中关键成功要素的提炼和归纳。因此,关键绩效指标具有以下特征:
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[,S01.将员工的工作与公司远景、战略与部门和相连接,层层分解,层层支持,使每一员工的个人绩效与部门绩效,与公司的整体效益直接挂钩。
o3h4r$s$b00JvG |E/YNm02.保证员工的绩效与内外部客户的价值相连接,共同为实现客户的价值服务。
'Bdy~Hn[U0食品伙伴个性空间$R'mQ'~9N^3.员工绩效考核指标的设计是基于公司的发展战略与流程,而非岗位的功能。
食品伙伴个性空间5U5Q^:}\`y*c食品伙伴个性空间+K(H)i9HM,OG1j0_Gr所以,关键绩效指标与一般绩效指标相比,把个人和部门的目标与公司整个的成败联系起来,就更具有长远的战略意义。因为关键绩效指标体系集中测量我们需要的行为,而且,由于其简单明了,少而精,就变得可控与可管理。对于员工而言,关键绩效指标体系使得员工按照绩效的测量标准和奖励标准去做,真正发挥绩效考核指标的牵引和导向作用。
w[:Z TZ!Q9m Xp0食品伙伴个性空间5Mww]pK]qw$F在设计关键绩效指标的时候,必须符合明智(SMART)原则:
Zry1h5li0食品伙伴个性空间8BN v2ax| v第一,关键绩效指标必须是具体的(Specific),以保证其明确的牵引性;